2019年4月1日から、労働基準法第39条の改正に伴い『有給休暇取得の義務化』が始まります。

これは2018年の『働き方改革関連法』により定められたもので、事業主は、従業員(パート、アルバイトを含む)に対して年間5日以上の有給休暇取得を義務付けられ、これに違反すると30万円以下の罰金が科せられます。

そもそも、年次有給休暇は、労働基準法第39条に定められております。

1 使用者は、その雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

2 使用者は、1年6カ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6カ月を超えて継続勤務する日(以下「6カ月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6カ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6カ月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。

とされており、週5日以上の出勤または週30時間以上の勤務のどちらかを満たしていれば、下記の表に当てはまります。

6年6カ月以上からは付与日数は20日で固定です。



ちなみに、週5日未満で週30時間未満の方については以下の表が当てはまります。

そして、ここで注目されるのが、有給休暇の取得義務の対象者についてですが、『年10日以上の有給取得者』に限られることです。 そのため、上記の表で10日以上の有給取得者については、事業主が時季を定めて取得をさせなければなりません。

ただし、事業主には時季変更権というものがあり「事業の正常な運営が妨げられる場合は、会社は取得時季を変更することができる」と定められており、これについては客観的に判断されます。

もっとも、単に忙しいからという理由での時季変更権は認められず、従業員が有給休暇をいつ取得しても、会社にとって不測の事態はないという体系を作ることが求められております。

従業員を雇用している方は、2019年4月からの有給休暇について対策を取っておかなければなりません。

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